L’affiliation au système désigne la capacité du manager du changement à comprendre la culture dominante d’une organisation et à s’y inscrire suffisamment pour être reconnu comme un interlocuteur légitime.
Elle suppose d’en identifier et d’en respecter les valeurs, les codes, le langage, les rites, les modes de relation et les mécanismes implicites de décision, sans pour autant renoncer à son indépendance de jugement.
Cette affiliation culturelle lui permet de construire la confiance, d’adapter son intervention au contexte et de proposer un changement considéré comme compatible avec l’identité du système.
Comment s’affilier au système culturel dominant ?
Pour un manager du changement, s’affilier au système culturel dominant consiste à comprendre les repères culturels de l’organisation et à adapter son positionnement en conséquence.
Il s’agit notamment :
Soit :
☐ D’identifier la culture dominante du partenaire ou de l’organisation. L’objectif est de repérer une orientation dominante vers l’action, l’exploration et la rapidité, ou, au contraire, vers la prudence, la stabilité et la consolidation. Ces deux orientations doivent être présentées positivement, comme des logiques utiles et complémentaires dans la démarche de changement à construire ou à piloter ensemble.
☐ D’adapter son discours aux sensibilités culturelles dominantes. Face à une culture de la stabilité, face à une culture d'agriculteurs ou de petite tortue (selon les images variées fréquemment utilisées dans le référentiel), le manager pourra présenter le changement comme un moyen de préserver, de consolider et d’améliorer l’existant. Face à une culture de l'innovation ("chasseurs" ou "petits lapins"), il insistera davantage sur l'opportunité de découvrir, le défi et la mobilisation collective autour d’un nouvel objectif. Il pourrait même forger les deux discours dans la phase de conception pour pouvoir s'adresser aux uns et aux autres et profiter de la démarche pour les rendre compatibles et complémentaires.
☐ De rester lucide sur la diversité culturelle de l’organisation. La compréhension de la culture dominante ne doit pas masquer l’existence de sous-cultures, de sensibilités différentes ou de contrastes entre métiers, services, équipes et niveaux hiérarchiques. Leur prise en compte permet de mieux anticiper les réactions des acteurs et de concevoir des dispositifs de changement plus inclusifs, mieux différenciés et adaptés aux différentes logiques culturelles présentes dans l’organisation.
Pour aller plus loin :
👉 plus sur l'illustration "culture d'agriculteur/culture de chasseur"
👉 plus sur le biais culturel dans les démarches de changement (en développement)
Source : Référentiel IMCM en Management du changement - www.imcm.eu