L’allégorie de l’agriculteur et du chasseur est une illustration des biais culturels qui traversent nos organisations et nos démarches de changement.
Les cultures de chasseurs et d’agriculteurs représentent deux systèmes de pensée, de vie, de croyances fortement cohérentes. Avec notamment, deux visions fondamentalement différentes du monde et de la notion même d’appétence au changement.
Des cultures souvent divergentes mais également potentiellement complémentaires et c'est là tout l'enjeu d'un manager du changement : créer de nouvelles convergences grâce au changement.
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Accepter qu'il existe des cultures professionnelles différentes au sein d'une même organisation c'est aussi tenter de créer de nouvelles synergies autour du changement. |
La culture de chasseurs dans nos organisations modernes
La culture des chasseurs est centrée sur l’opportunisme individuel, la capacité à saisir au bon moment une occasion, avec un fort accent sur la rapidité, la mobilité et la flexibilité. Les chasseurs valorisent l’efficience, c’est-à-dire l’obtention du maximum de résultats avec un minimum d’efforts, privilégiant l’adaptation aux forces naturelles et aux cycles existants plutôt que l’effort héroïque.
La culture d'agriculteurs dans nos organisations modernes
À l’inverse, la culture des agriculteurs repose sur la stabilité, la prévoyance et la planification à long terme, avec un engagement fort dans l’effort et le travail continu pour produire durablement. Les agriculteurs voient le changement comme une perturbation qu’il faut maîtriser avec précaution, en cherchant à préserver un équilibre et à minimiser les risques.Deux perceptions différentes du changement
Cette différence fondamentale génère des perceptions et des réactions initiales assez distinctes face à l’annonce d’un changement : les chasseurs peuvent voir spontanément le changement comme une opportunité dynamique, un rôle d’acteur à saisir et peut-être même une aventure pleine de rebondissements.A contrario les agriculteurs peuvent percevoir l’annonce d’un changement comme un risque à gérer, un investissement et un effort sans garantie de récolte et en tout cas une perturbation des travaux réguliers autour de la production en cours.
De même, la culture du changement dans les sociétés agricoles est souvent plus collective, rituelle et organisée, alors que dans les cultures de chasseurs, elle est plus individuelle, ponctuelle et opportuniste.
Même dans la durée, le contraste est réel entre la manière dont les deux groupes valorisent l’effort versus l’efficience : les agriculteurs peuvent valoriser un effort collectif prolongé, tandis que les chasseurs privilégieront l’efficacité interpersonnelle rapide mais pragmatique et de courte durée, jusqu’à la prochaine opportunité d’action.
Cette dualité finalement assez explicite entre « chasseurs et agriculteurs » illustre bien le besoin de s’adapter à chaque culture d’entreprise, à chaque culture de service, de métiers voire à l’attitude dominante aujourd’hui chez les principaux protagonistes de notre démarche de changement.
Travailler la diversité de cultures autour du changement
- D’identifier la culture du partenaire au tandem "agriculteurs/chasseurs", l’on peut rapprocher de l’imagerie du tandem "petites tortues/petits lapins". L’idée est au moins d’identifier une dominante tournée vers l’action ou à la prudence, de les connoter positivement toutes deux comme utiles et complémentaires dans la démarche de changement à construire ou à piloter ensemble.
- De relativiser et de faire accepter une multitude de cultures possibles, tout en respectant celle de chacun. Être lucide sur le contexte culturel dominant c’est aussi pouvoir comprendre d’éventuels contrastes culturels dans l’organisation et cela permet de mieux anticiper les réactions des acteurs et de construire des dispositifs plus inclusifs et adaptés aux diverses logiques culturelles présentes dans une organisation.
- De s'affilier à la culture de chacun ; de tenir un discours, par exemple du type de « changer pour sauvegarder et améliorer l’existant » pour les agriculteurs et un discours de « changer pour réussir une mobilisation en équipe ». On propose de la stabilité ou de la découverte. On essaye de rendre les deux compatibles dans notre démarche et de s’adresser avec le bon discours à la culture dominante.
- Une fois le contexte culturel respecté et même intégré à la démarche, il convient alors de revenir plus directement encore aux enjeux, aux craintes voire aux écarts avec d'autres qui interpellent chacun.
On parlera alors d’affiliation au système « culturel de chacun », une manière efficace de sortir des biais culturels qui peuvent peser sur notre propre perception de la démarche et des attitudes d’engagement ou d’acceptabilité notamment des parties prenantes.
Et ce, pour revenir aux questions suivantes : que souhaite retirer chacun du changement et quelle contribution apporte-t-il ?
Source : Référentiel IMCM en management du changement - www.imcm.eu