ETC-équipe (cerner l'équipe utile)

L'ETC-équipe (ETC pour Échelle Tectonique du Changement) est un outil d’analyse systémique multifactorielle qui permet d’anticiper l'équipe d'accompagnement qui sera le plus utile.

L'analyse ETC-équipe se fait en deux étapes :

1. analyser quatre variables du changement projeté
2. esquisser l'équipe d'accompagnement et les compétences les plus utiles

Étape 1 : Analyser quatre variables

👉 Variable 1 : La complexité du futur changement (nombre de dimensions impactée): 

La complexité d'un changement se mesure aux différentes dimensions qui seront potentiellement affectées par le changement étudié. 

Plus il y a de dimensions impactées, plus le changement sera considéré comme complexe.

Ces dimensions sont au nombre de six :

• Personnelle : personne touchée individuellement
• Relationnelle : impact sur la dynamique de l'équipe
• Collective : impact sur les contrats de travail, dialogue social
• Organisationnelle : l’organisation, les outils
• Institutionnelle : sur la politique d’investissement
• Culturelle : culture métier, entreprise, nationale.

Un changement est considéré comme complexe si 3 dimensions ou plus sont impactées.

Il sera considéré comme particulièrement compliqué si 5 ou 6 dimensions sont impactées.

👉 Variable 2 : L'Ampleur (Notre changement veut-il : améliorer ou remplacer l'existant ?)

Améliorer l’existant (Type I) : Le changement vise à consolider, ajuster, régler, renforcer, corriger, optimiser ou simplifier ce qui existe. Il peut donc s'appuyer sur l'expérience de l'équipe de terrain et implique un rôle plutôt relationnel pour le manager du changement (faciliter l'émergence de propositions d'amélioration notamment)..

Remplacer (Type II) : Le changement remplace ce qui existe par un nouveau système, une nouvelle technologie, une nouvelle approche ce qui peut impliquer une perte importante des repères internes, comme le remplacement d'un modèle d'affaires ou l'arrêt de lignes de produits. Il nécessite un rôle pour le manager du changement plus technique d'expert qui apporte les connaissances sur un système que l'équipe locale ne connaît pas encore.

👉 Variable 3 : L'Intensité (Notre changement est-il : Urgent/subi ou Préparé/voulu ?)

Subi/Urgent : ce qui augmente l'intensité et demanderait une posture de « pompier » dans le travail de l’équipe d’accompagnement.

Voulu/Préparé : ce qui diminue l'intensité et permet à l’équipe d’accompagnement sans doute d’adopter une posture plutôt « d’architecte » qui prépare les plans d'avenir avec les parties prenantes.

👉 Variable 4 : L'Étendue (durée de l’effort)

L’étendue mesure la durée de l’effort qui serait à consentir pour le changement : parle-t-on en semaines ou en mois ? D'une mobilisation partielle ou totale ?

Attention, l'évaluation de l'étendue varie selon la dimension principale : on ne mesure pas l’étendue d’un changement personnel de la même manière que celle d’un changement organisationnel

Nous allons nous référer ici à un arbre de positionnement qui nous donnera le choix selon la dimension dominante et ce entre une étendue mineure ou une étendue majeure.

Pour cela, il nous fait définir dans les différentes dimensions, celle qui nous semble dominante, la plus importante pour le demandeur.

N.B. : Nous pouvons en effet faire une analyse ETC par grandes parties prenantes ce qui permet de saisir des différences de perception et de besoins très fréquentes bien sûr dans les systèmes d'organisation hiérarchisés, par exemple.

Étape 2 : décoder l'impact de ces variables

Source : Référentiel IMCM en management du changement - www.imcm.eu