Anticiper l'impact futur d'un changement est un apport essentiel que peut faire un manager du changement. Cette anticipation des impacts possibles du changement envisagé permet :
L'ETC-système peut alors se combiner avec l'ETC-équipe qui permet, elle, d'esquisser l'équipe d'accompagnement la plus utile (voir ETC-équipe).
- d'estimer la faisabilité de la démarche de changement en elle-même
- de dimensionner le dispositif d'accompagnement le plus pertinent
- d'esquisser des scénarios alternatifs d'intervention (plus intenses ou moins intenses).
- permet d’estimer la durée de la démarche.
- cerne les moments clé d’investissement à prévoir
L'analyse ETC-système se fait en quatre étapes :
- analyser quatre variables du changement projeté
- se positionner sur un arbre de décision qui donne une intensité de 1 à 10
- décoder cette intensité sur l'échelle ETC
- esquisser les bases du futur dispositif d'accompagnement le plus utile
- éventuellement tester différents scénarios : autre dimension principale, autres combinaison des différentes variables pour cerner des alternative à plus faible impact (préserver la structure ou l'équipe) ou au contraire à plus fort impact (obtenir un véritable changement).
Etape 1 : Analyser quatre variables
👉 La dimension la plus impactée par le futur changement (dominante):
- Personnelle : personne touchée individuellement
- Relationnelle : impact sur la dynamique équipe
- Collective : impact sur contrat, dialogue social
- Organisationnelle : l’organisation, les outils
- Institutionnelle : sur la politique d’investissement
- Culturelle : culture métier, entreprise, nationale.
Améliorer l’existant (Type I) : Le changement vise à consolider, ajuster, régler, renforcer, corriger, optimiser ou simplifier ce qui existe. Il peut donc s'appuyer sur l'expérience de l'équipe de terrain et implique un rôle plutôt relationnel pour le manager du changement (faciliter l'émergence de propositions d'amélioration notamment)..
Remplacer (Type II) : Le changement remplace ce qui existe par un nouveau système, une nouvelle technologie, une nouvelle approche ce qui peut impliquer une perte importante des repères internes, comme le remplacement d'un modèle d'affaires ou l'arrêt de lignes de produits. Il nécessite un rôle pour le manager du changement plus technique d'expert qui apporte les connaissance sur un système que l'équipe locale ne connait pas encore.
👉 L'Intensité (Notre changement est-il : Urgent/subi ou Préparé/voulu ?)
Subi/Urgent : ce qui augmente l'intensité et demanderai une posture de « pompier » dans le travail de l’équipe d’accompagnement.
Voulu/Préparé : ce qui diminue l'intensité et permet à l’équipe d’accompagnement sans doute d’adopter une posture plutôt « d’architecte » qui prépare les plans d'avenir avec les parties prenantes.
👉 L'Étendue (durée de l’effort)
L’étendue mesure la durée de l’effort qui serait consentir pour le changement : parle-t-on en semaines ou en mois ? D'une mobilisation partielle ou totale ?
Attention, l'évaluation de l'étendue varie selon la dimension principale : on ne mesure pas l’étendue d’un changement personnel de la même manière que celle d’un changement organisationnel
Nous allons nous référer ici à un arbre de positionnement qui nous donnera le choix, pour chaque dimension entre une étendue mineure ou une étendue majeure.
Etape 2 : Se positionner dans un arbre de décision
Etape 3 : Se reporter à l'échelle d'impact
Etape 4 : anticiper le dispositif et les besoins d'accompagnement
La transposition du score dans une équivalence de l'échelle de Richter mesurant la tectonique terrestre, en gros les tremblements de terre et leurs conséquences, va nous permettre de situer l'ampleur et le moment le plus impactant du "séisme" :
- 1 ou 2 sur l'échelle : en faire moins en termes de dispositif, rendre le changement transparent : l'essentiel est de privilégier la stabilité globale
- 3 ou 4 sur l'échelle : informer et bien préparer les acteurs qui seront capables, le plus souvent, de mettre en œuvre eux mêmes le changement : l'essentiel se joue avant le changement
- 5 ou 6 sur l'échelle : outre la préparation, il faudra accompagner l'implantation et le déploiement du changement : l'essentiel se joue pendant l'implantation
- 7 ou 8 sur l'échelle : outre la préparation, l'accompagnement, il faudra prévoir aussi une consolidation voire une reconstruction partielle après : gardez des ressources pour après le changement
- 9 ou 10 sur l'échelle : les dégâts seront de toute façon réel, il convient d'opter pour une gestion de crise voir de choisir une stratégie de changement.
Choisir le dispositif de changement en fonction du score ETC :
☝1-2 : dispositif simple,☝3-4 : dispositif accompagné,
☝5-7 : dispositif majeur,
☝8-10 : stratégie de crise ou dispositif critique.
Choisir un enrichissement du dispositif (modes de changement) en fonction du score :
Etape 5 : tester d'autres combinaisons dans ces 4 variables de base
Nous pouvons enfin tester différents scénarios :
- en partant d'une autre dimension principale
- en faisant d'autres combinaison des différentes variables (ampleur, intensité, étendue)
et ce pour cerner des alternatives à plus faible impact (préserver la structure ou l'équipe) ou au contraire à plus fort impact (obtenir un véritable changement).
Synthèse du processus en 5 étapes
Pour aller plus loin :
👉 Arbre de positionnement vierge (à ajouter)👉 Mini-guide pratique : Réaliser une analyse ETC-système (à ajouter)
👉 Vidéo de présentation (à ajouter)
Source : Référentiel IMCM en Management du changement - www.imcm.eu
L'ETC-système a été conçue par BUFFERNE P., LALONDE C., JAMES O. & RUSSON CH.. 2005. Université de Laval (Québec), IFEAS (Montréal) & CRC (Centre de Recherche des Cadres - HEC Paris).