Le changement culturel renvoie à la transformation des représentations collectives, des valeurs partagées, des codes de conduite ou des visions du monde au sein d’un groupe, d’une organisation ou d’une société.
Le changement de culture constitue l’un des changements les plus profonds et les plus lents à piloter, car il affecte l’identité même des acteurs impliqués.
Le changement culturel peut cependant être plus rapide, voire viral, ou encore être déclenché par un événement symbolique marquant le basculement vers un autre modèle.
Différentes réalités culturelles
Il convient, bien sûr, de distinguer :
- les cultures nationales ;
- les cultures sociales ;
- les cultures professionnelles ou cultures métiers ;
- les cultures d’entreprise ;
- les cultures de services.
Quelques spécificités du changement culturel
- Il prend du temps, parfois plusieurs décennies.
- Il repose souvent sur la juxtaposition de sous-cultures et de contre-cultures hétérogènes.
- Il n’obéit pas entièrement aux logiques classiques de projet ou de planification.
- Il se diffuse par contagion sociale, imitation, identification ou débat symbolique.
- Il exige des actes symboliques et des référents partagés pour devenir visible et attractif.
Même une nation peut changer
Les changements culturels à l’échelle d’une nation existent cependant. La Révolution tranquille au Québec en constitue une illustration. En une dizaine d’années, au cours des années 1960, la culture de la « Belle Province », jusque-là largement catholique et rurale, s’est profondément transformée pour évoluer vers un modèle plus urbain et laïque.
Cette période a notamment été marquée par l’arrivée au pouvoir du Parti libéral du Québec, dirigé par Jean Lesage, après la mort de Maurice Duplessis et la fin de l’ère conservatrice de l’Union nationale. Les églises se sont vidées à vue d’œil, tandis que l’arrivée de la télévision et une forte aspiration au changement bouleversaient de larges pans de la société québécoise.
Mais même ce phénomène, relativement rare par sa rapidité et son ampleur, s’est inscrit dans la durée. Une transformation culturelle profonde peut demander entre dix et vingt ans, voire davantage. Il suffit néanmoins parfois d’un événement symbolique pour remettre en question des pratiques ancestrales, enclencher de profondes évolutions dans la société et faire émerger de nouveaux référents.
Changer une culture d’entreprise
Une culture d’entreprise peut, elle aussi, évoluer. Il suffit parfois de revoir des films d’entreprise des années 1980 ou 2000 pour que cette évolution saute aux yeux.
Les innovations technologiques, notamment l’essor de l’informatique, les nouveaux modèles d’organisation inspirés des start-up californiennes ou encore l’accélération provoquée par la crise de la COVID-19 dans le développement du télétravail nous rappellent qu’il existe bien des leviers de transformation culturelle.
Le changement culturel en entreprise ne peut cependant se résumer à un discours ou à une transformation organisationnelle. Il suppose la construction progressive d’une culture de substitution cohérente, désirable, accessible et compatible avec les aspirations du groupe. Les actes symboliques, les mythes fondateurs, les rites partagés et les figures d’identification jouent ici un rôle déterminant.
L’entreprise peut également mobiliser ces leviers pour ancrer durablement ses transformations.
Leviers culturels mobilisables
- Des références symboliques : proverbes, figures historiques et maximes.
- Des sous-cultures professionnelles ou locales, vectrices d’identité et d’engagement.
- Des artéfacts visibles : langages, tenues, espaces, rituels et temps forts.
- Des certitudes de base et des valeurs dominantes.
- Des citations de personnages de référence.
Culture métier et dynamique du changement
Chaque métier porte une culture qui lui est propre : une vision du client, des valeurs professionnelles, un discours managérial et une forme de reconnaissance sociale. Ces cultures peuvent renforcer ou freiner la dynamique de changement selon leur niveau d’alignement avec les objectifs de l’entreprise.
Le manager du changement doit savoir les reconnaître, les mobiliser ou réduire les tensions qu’elles peuvent susciter.
Culture organisationnelle
La culture organisationnelle regroupe l’ensemble des croyances, des règles informelles et des représentations collectives issues de l’histoire de l’organisation. Le modèle de Schein distingue trois niveaux :
les artéfacts visibles : langage, symboles, architecture et pratiques observables ;
les valeurs explicites : ce que l’organisation déclare important ;
les certitudes de base : convictions implicites, profondément ancrées et difficilement modifiables.
Changer une culture suppose souvent de faire évoluer ces trois niveaux.
Comment faire évoluer une culture ?
Pour accompagner un changement culturel, le manager peut s’appuyer sur plusieurs principes et outils issus du référentiel IMCM :
Identifier les certitudes de base, selon Schein, et définir les valeurs dominantes pouvant servir de points d’appui ou, au contraire, susciter des résistances.
Utiliser des actes symboliques à fort impact : discours, gestes, lieux ou figures d’identification.
Mobiliser les rituels collectifs : temps forts, habitudes partagées et objets communs.
Proposer des contre-modèles culturels cohérents avec les aspirations du groupe, notamment au moyen du storytelling et de figures historiques ou symboliques.
Faire appel à la fierté comme levier d’identification positive à la transformation.
Utiliser la grille des dynamiques collectives et celle des niveaux de transformation pour situer les ambitions réelles du changement.
S’appuyer sur les relais culturels : leaders informels, anciens et figures reconnues.
L’importance de formes culturelles variées
Le changement culturel ne relève jamais d’une simple décision stratégique. Il suppose une méta-compétence d’analyse, de respect, d’observation et de mise en résonance symbolique.
Il demande du temps, une lecture fine des dynamiques en cours et la capacité à proposer des formes culturelles nouvelles, crédibles et engageantes. Il constitue un levier discret, mais puissant, de transformation des organisations.
Source : Groupe de travail sur les dynamiques culturelles - Référentiel IMCM en Management du changement - www.imcm.eu