Créer une dynamique d’engagement auprès des parties prenantes
Pour créer une dynamique d'engagement avec les parties prenantes d'un changement, le manager du changement peut, bien sûr, tout d’abord s’appuyer sur les moteurs du changement : les enjeux identifiés, les craintes exprimées ou encore les écarts constatés par rapport à d’autres services ou organisations.
Plus largement, il peut cependant agir sur deux dynamiques plus profondes d’engagement :
l’engagement par la motivation ;
l’engagement par la mobilisation.
L’engagement par la motivation : l’équation CIA
Pour développer la motivation des parties prenantes, nous pouvons utiliser l’équation CIA, fondée sur trois composantes :
les compétences ;
l’importance ;
l’agrément.
Demander l’implication des parties prenantes revient alors à se poser trois questions.
Travailler l'appel aux compétences : quelles compétences pourront-elles mobiliser dans le cadre du changement ? Comment ces compétences pourront-elles être valorisées, mises en œuvre et reconnues ? Si je me sens compétent pour faire un changement, la porte est ouverte. Si on me reconnaît une compétence nécessaire au changement, je peux en retirer une certaine fierté et une reconnaissance personnelle, voire sociale.
Marquer l’importance du changement : les enjeux et les objectifs du changement sont-ils réellement importants à leurs yeux ? Comprennent-elles l’utilité du changement et la valeur des résultats attendus ?
Penser à l’agrément concret que peut représenter le changement : le travail demandé peut-il être vécu de manière positive ? Quels efforts, contraintes ou désagréments risque-t-il de provoquer ? Comment rendre la démarche plus agréable, plus simple ou plus valorisante ?
Créer une dynamique de motivation suppose donc de s’intéresser aux compétences des parties prenantes, à ce qui est important pour elles et à ce qui peut rendre leur contribution agréable ou, au minimum, acceptable.
L’engagement par la mobilisation : l’équation des 3P
L’engagement par la mobilisation repose davantage sur les connotations négatives associées au changement : les craintes, les risques et les conséquences redoutées. Nous pouvons ici utiliser l’équation des 3P :
les peurs ;
les pertes ;
les positions.
Les peurs peuvent être liées à des expériences difficiles déjà vécues par une ou plusieurs parties prenantes. Le manager du changement peut tenir compte de ces expériences, permettre leur expression et montrer en quoi la démarche actuelle apporte des réponses différentes. Ces expériences peuvent également devenir des arguments pour démontrer les risques liés à l’immobilisme.
Les pertes correspondent à des conséquences plus objectives : perte de confort, d’argent, de moyens d’action, d’autonomie ou de liberté d’action. Elles doivent être identifiées, évaluées et, autant que possible, prévenues, nuancées ou compensées.
Les positions concernent la place occupée par les acteurs dans l’organisation : position hiérarchique, métier, autorité, influence, expertise reconnue ou statut social. Un changement peut être perçu comme une menace lorsqu’il remet en question cette position ou la reconnaissance qui lui est associée.
En comprenant les peurs, en objectivant les risques de perte et en étant attentif aux évolutions de position, le manager du changement peut créer une dynamique d’engagement par la mobilisation grâce notamment à l'équation des 3P.
Privilégier une motivation durable
Dans une organisation qui se veut durable, où les parties prenantes devront continuer à travailler ensemble après le changement, il est vivement conseillé de privilégier une dynamique d’engagement fondée sur la motivation, notamment à travers l’équation CIA.
La mobilisation par les 3P peut être utile pour comprendre les inquiétudes, rendre visibles les risques de l’immobilisme ou provoquer une prise de conscience. Elle doit toutefois être utilisée avec discernement. La motivation offre généralement une base plus constructive, plus positive et plus durable pour développer l’adhésion et la coopération.