Contrairement à la motivation, qui repose sur les bénéfices (enjeux) que l’on espère obtenir, la mobilisation, elle, s’appuie sur ce que l’on cherche à préserver ou à ne pas perdre.
Les peurs correspondent à l’anticipation de conséquences négatives : peur d’échouer, de ne pas maîtriser un nouvel outil, de dégrader le service ou de fragiliser l’équipe. Elles se traitent par l’écoute, des informations factuelles, des preuves de maîtrise et une cohérence visible entre les intentions et les actions.
Les pertes désignent ce que le changement — ou l’absence de changement — pourrait faire disparaître : du temps, de l’argent, du confort, des compétences, des relations, des moyens ou de l’efficacité. Elles doivent être identifiées, évaluées et, autant que possible, réduites ou compensées.
Les positions concernent la place occupée dans l’organisation : fonction, responsabilités, pouvoir de décision, reconnaissance, budget ou appartenance à une instance. Une position menacée peut être travaillée par un repositionnement valorisant, cohérent avec les compétences, les valeurs et les perspectives professionnelles de la personne.
Quand utiliser les 3 P ?
Cette grille est particulièrement utile :
lors du diagnostic des résistances au changement ;
pendant les entretiens avec les personnes concernées ;
pour préparer une réorganisation ou une évolution des responsabilités ;
lorsqu’une équipe exprime des inquiétudes sans parvenir à les préciser ;
pour construire un argumentaire de mobilisation fondé sur les risques du non-changement.
Mise en pratique
Face à une réticence, trois questions permettent d’utiliser rapidement la grille :
De quoi la personne ou l’équipe a-t-elle peur ?
Que pense-t-elle pouvoir perdre ?
Quelle position estime-t-elle menacée ou fragilisée ?
Les réponses permettent de traiter les véritables préoccupations plutôt que de répondre uniquement aux objections formulées en surface.
Comment travailler ces trois leviers de mobilisation ?
1. Etre attentif
Il faudrait donc pour un manager du changement, au moins, être attentif à ces 3P :
- Des inquiétudes de revivre une situation passée sont-elles partagées ?
- Des peurs de perdre sont-elles évoquées même indirectement ?
- Des références explicites sont-elles faites aux rapports de forces entre parties-prenantes ?
A contrario et en partant de ces peurs, de ces pertes anticipées ou de la dégradation de la position dans les relations et les rapports de force, le changement projeté peut-il :
- Défendre la partie-prenante face aux peurs évoquées ?
- Défendre les acquis voire les bonifier, les sécuriser ?
- Défendre voire renforcer la position dans les rapports sociaux ou institutionnels ?
3. Utiliser directement ces trois leviers : Peurs – Pertes – Positions
Car l’intégration des 3 P peut provoquer des engagements même émotionnels et de l’adhésion particulièrement forte dans un changement protecteur.
Point de vigilance
Les 3 P constituent principalement des leviers de mobilisation : « il faut changer pour éviter de perdre quelque chose ». Ils gagnent à être complétés par des facteurs de motivation, fondés sur les bénéfices attendus : acquisition de compétences, amélioration du travail, reconnaissance, intérêt professionnel ou résultats utiles.
Pour aller plus loin :
👉 Podscast de présentation de ce concept des 3P (4')