Une stratégie de
changement est une approche de conduite du changement utilisée dans des
contextes particulièrement défavorables :
☝ On craint une incapacité à se mobiliser sur le changement souhaité : un risque fort d’immobilisme ; des discours d’impossibilité, de surcharge, de complexité, de manque de moyens.
☝ On anticipe un risque réel de ne pas pouvoir atteindre les enjeux escomptés malgré les efforts consentit par manque de compétences, de ressources, de réactivités.
☝ On perçoit déjà des tensions ou des actes de violences en interne ou avec l’environnement immédiat à la simple évocation du changement.
Dans une stratégie de changement (il en existe des dizaines), les porteurs du changement vont essayer de contourner les principaux obstacles, démonter une partie de l'actuelle organisation ou agir radicalement non pas pour sauvegarder le bien du système actuel mais pour construire l'efficacité réelle du futur système.
Dans de tels contextes défavorables, nous allons donc choisir une stratégie qui va permettre à l’entreprise de passer le cap et de faire le maximum pour le changement voulu.
Il s’agit bien de stratagèmes anticipés, planifiés, qui devraient permettre de franchir des obstacles dangereux, en faisant des dégâts, mais bien moindres que le déroulement spontané du changement.
Une stratégie ne repose donc pas sur un partage des enjeux, des craintes ou des écarts, elle se déploie au prix souvent de rapport de force, d'état de fait, d’une distorsion des perceptions, des priorités et de la communication.
Ils s’oublient vite dans une logique gagnant-gagnant. Ils dramatisent à l’inverse le perdant-perdant.
Stratégie de changement ou dispositif d'accompagnement ?
Comment identifier un contexte où une stratégie de changement s'impose ?
Pour se positionner sur le choix d'une stratégie de changement plutôt que le choix d'un simple accompagnement du changement nous pouvons plus systématiquement passer en revue quatre variables :
⍈ la variable dynamique : l’énergie et la conviction des équipes et même des managers en interne sont inexistantes. Ils ne perçoivent pas d'enjeux parfois ils ne perçoivent même aucune crainte tellement le rejet de l'idée de changement est immédiate. La plupart des parties prenantes ne sont tout simplement pas preneuses et restent insensibles largement à toute forme d'explication, de communication ou d'argumentation. Dans cette situation, le dialogue pour co-construire, équilibrer ou faciliter le changement, ne semble tout simple pas possible.
⍈ la variable résilience : il existe ou pas une résistance potentielle au changement. Soit une opposition directe, soit une absence de culture du changement constructif, soit même des phénomènes d'homéostasie propres au système d'organisation où les uns contrôlent les autres. Nous allons appeler tous ces mouvements qui veulent préserver au mieux la situation actuelle voire opter pour d'autres changements : la résilience, soit la capacité d'une organisation à retrouver sa "forme" initiale après une crise. Cette notion de résilience est plus proche de ce que nous allons vivre sur le terrain que réellement une forme d'opposition en effet beaucoup de parties prenantes internes vivront cette dynamique plus comme une défense que comme une agression contre d'autres. C'est le management qui les agresse avec ce projet de changement. Cette variable résilience peut être présente mais aussi d'intensité variable allant de mécanismes simples de défense à une véritable énergie de refus catégorique.
⍈ la variable compétences : les compétences et la capacité à réussir sont-elles suffisamment présentes.
On peut alors faire un diagnostic en trois niveaux :
- Variable favorable au changement
- Variable neutre ou indécise
- Variable défavorable au changement
On se reportera alors sur l'arbre de position "Titanix" avec globalement :
- 4 variables défavorables : une stratégie de changement
- 3 variables défavorables : une stratégie qui s'appuie sur la variable moins négative
- 2 variables défavorables : opter plutôt pour un accompagnement en mode crise
- 1 variable défavorable : la gérer avec les modes utiles dans le dispositif d'accompagnement
Quand choisir une stratégie de changement ?
Choisir une stratégie de changement est une prise de risques
Eléments clés de réussite
Pour aller plus loin