Le biais interpersonnel se traduit par notre difficulté à observer d'éventuels excès dans les dynamiques relationnelles.
Ces excès relationnels peuvent prendre principalement deux formes de spirales relationnelles :
- La dynamique fusionnelle — « on est toujours d’accord » : dans une relation fusionnelle, les acteurs sont presque toujours d’accord. Ils risquent alors de renforcer mutuellement leurs convictions, de valider leurs propositions sans véritable analyse critique et de perdre de vue les perceptions différentes des autres parties prenantes. Cette proximité relationnelle peut créer une vision trop homogène et trop étroite du changement. L’accord permanent devient alors un facteur d’appauvrissement de la réflexion.
- Le désaccord systématique — « on est presque jamais d’accord sur rien » : À l’inverse, certains acteurs semblent ne jamais parvenir à s’accorder. Cette dynamique se manifeste notamment par la multiplication des « mais », des « non » et des objections au cours des échanges. Les discussions deviennent fatigantes, prennent beaucoup de temps et peuvent faire perdre au collectif son unité d’intention ou de pilotage. Le principal risque est alors la paralysie de la démarche.
Ces dynamiques excessives peuvent progressivement rendre difficile,
voire impossible, une collaboration efficace et durable
soit aux yeux du commanditaire (spirale négative),
soit aux yeux des autres parties prenantes (spirale fusionnelle).
voire impossible, une collaboration efficace et durable
soit aux yeux du commanditaire (spirale négative),
soit aux yeux des autres parties prenantes (spirale fusionnelle).
Usage en management du changement
Le manager du changement doit être capable lui-même de repérer ce biais interpersonnel chez lui-même ou entre parties prenantes afin d’intervenir sans détériorer les relations.
- Face à un binôme fusionnel, il peut ouvrir la réflexion à d’autres parties prenantes, introduire des regards contradictoires et demander une analyse plus approfondie des risques, des freins ou des solutions alternatives.
- Face à une dynamique de désaccord permanent, il peut clarifier les positions, faire émerger les points d’accord, rappeler les objectifs communs et distinguer les divergences réellement utiles des oppositions devenues systématiques.
L’objectif est de préserver ou d'ouvrir une collaboration durablement constructive au service des enjeux de la démarche de changement.