Dans le référentiel IMCM, le management du changement désigne classiquement l’ensemble des principes, concepts, actions, outils, postures, bonnes pratiques et dispositifs visant à accompagner et à réussir une transformation entre une situation actuelle et une situation future souhaitée.
Le management du changement est la capacité à concevoir, piloter, coordonner, sécuriser, implanter et réussir une démarche de transformation au sein d’une organisation.
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Manager le changement c'est sans doute manager dans l'incertitude, afin d'atteindre un maximum d'enjeux tout en minimisant les coûts humains, techniques et économiques et ce pour finalement satisfaire un maximum de parties prenantes |
Dans cet article, nous allons passer en revue :
Les principaux critères fondamentaux de réussite ;
Leur déclinaison dans les trois piliers : humain, technique et économique ;
Leur déclinaison dans les cinq principaux dispositifs d’accompagnement du changement ;
Leur déclinaison dans les neuf phases d’un processus de changement ;
Enfin, la différence entre animer, conduire et manager le changement.
[1] Quelques critères fondamentaux de réussite
Commençons par formaliser au moins six critères fondamentaux de réussite.
Répondre à la demande : comprendre et reformuler les besoins exprimés, cadrer la demande avec toutes les parties prenantes et aligner les solutions humaines, techniques et économiques sur cette demande.
Réaliser l’essentiel des objectifs fixés : définir des objectifs clairs, les décliner en indicateurs mesurables et coordonner les actions humaines et techniques pour les atteindre, tout en optimisant les ressources.
Atteindre les enjeux : identifier les enjeux humains, techniques et économiques en amont, arbitrer entre les priorités et ajuster la démarche pour maximiser la valeur ajoutée perçue et réelle.
Donner satisfaction : maintenir un haut niveau d’engagement et de confiance, intégrer les retours d’expérience, montrer rapidement des résultats visibles et valoriser les efforts.
Intégrer facilement le changement dans le quotidien : faciliter l’adoption du changement dans les pratiques quotidiennes, assurer la fiabilité technique et mettre en place des mesures pertinentes de performance et de suivi.
Équilibrer économiquement le dispositif adopté : piloter le rapport coûts-bénéfices, maintenir la discipline budgétaire et garantir un retour sur investissement mesurable et durable, tout en préservant l’énergie des équipes.
En fin de compte, la valeur apportée (VApp) sera supérieure aux attentes.
[2] Manager les trois piliers : humain, technique et économique
Nous pouvons alors décliner ces critères de réussite dans les trois piliers : humain, technique et économique.
- Humain : mobiliser, accompagner et réguler les dynamiques sociales et individuelles.
- Technique : préparer, tester et mettre en œuvre les solutions, les processus et les outils nécessaires.
- Économique : piloter les budgets, optimiser le rapport coûts-bénéfices et assurer la viabilité ainsi que la pérennité des résultats.
Pilier humain
👍 Les besoins exprimés par les parties prenantes sont compris et traduits en mesures d’accompagnement concrètes, et chaque acteur se reconnaît dans le résultat.
👍 Les comportements attendus — adoption et appropriation — sont observés et mesurés.
👍 Les enjeux humains — motivation, engagement et climat social — sont sécurisés ou améliorés.
👍 Les acteurs expriment un sentiment positif, perçoivent la valeur ajoutée et contribuent au renforcement de la dynamique relationnelle.
👍 Les pratiques et les comportements nouveaux sont intégrés dans le quotidien sans surcharge durable.
👍 Les efforts humains — en temps et en énergie — sont proportionnés aux gains obtenus.
Pilier technique
👍 La solution ou le dispositif technique mis en place correspond bien à la demande initiale validée lors du cadrage.
👍 Les livrables techniques sont fournis et utilisables conformément aux spécifications et aux délais.
👍 Le changement renforce les capacités opérationnelles, la compétitivité ou la conformité réglementaire.
👍 Les ajustements techniques intègrent les retours d’expérience afin d’améliorer le confort et l’usage.
👍 Les systèmes et les processus modifiés fonctionnent de manière fiable et sont évalués à l’aide d’indicateurs pertinents — qualité, performance et disponibilité.
👍 Les coûts techniques — développement, formation et maintenance — restent équilibrés au regard de l’usage et des bénéfices opérationnels.
Pilier économique
👍 Les ressources engagées correspondent au mandat financier accordé et aux limites fixées par la gouvernance.
👍 Les gains financiers ou économiques attendus sont obtenus dans les délais prévus.
👍 Les bénéfices économiques visés — rentabilité, efficacité opérationnelle et économies — sont matérialisés.
👍 La satisfaction est également liée à la perception d’une utilisation pertinente des moyens financiers.
👍 Les coûts de maintenance ou d’exploitation sont conformes aux prévisions.
👍 Le retour sur investissement (ROI) est atteint ou dépassé, avec un impact positif durable sur la performance globale.
[3] Manager les cinq dispositifs d’accompagnement
Comment, dès lors, manager et réussir les différents dispositifs d’accompagnement du changement prévus dans le référentiel ?
📍 Dispositif simple : gérer un changement limité en ampleur et en complexité, souvent circonscrit à un service ou à une équipe ; communiquer directement, utiliser des outils légers et maintenir un pilotage de proximité.
📍 Dispositif accompagné : coordonner plusieurs services ou métiers, intégrer des compétences variées, anticiper les freins identifiés et mettre en place un plan CAFE pour accompagner les transitions.
📍 Dispositif majeur : piloter une transformation touchant une part significative de l’organisation ; sécuriser les trois piliers — humain, technique et économique —, impliquer la gouvernance et renforcer la communication transversale.
📍 Dispositif critique : réagir face à un risque perçu comme vital par l’organisation ou les équipes ; mettre en place un pilotage renforcé, décider rapidement, mobiliser des ressources spécialisées et maintenir la cohésion malgré la pression.
📍 Dispositif spécial : concevoir un dispositif sur mesure pour une situation atypique — consultation stratégique, journée au vert ou dispositif de crise spécifique — ; soigner la préparation, clarifier les objectifs et anticiper les suites.
[4] Manager les neuf phases d’un processus de changement
Abordons maintenant ce que signifie manager le changement au cours des neuf phases d’un processus de changement IMCM :
Phase 1. L'Exploration
👍 Clarifier la demande initiale, écouter activement les signaux faibles, comprendre le contexte et les enjeux et formuler une première vision partagée du changement.
Phase 2. Le Diagnostic
👍 Collecter et analyser les données utiles, problématiser la situation, identifier les freins et les leviers, évaluer l’impact à l’aide de la matrice ETC et établir un premier cadrage.
Phase 3. Les Études complémentaires
👍 Approfondir les points critiques, cartographier les acteurs et les dynamiques, analyser les risques et produire des recommandations claires et exploitables.
Phase 4. La Conception
👍 Concevoir un dispositif d’accompagnement adapté aux besoins et au contexte, équilibrer les piliers humain, technique et économique et intégrer les outils CAFE et BULLE.
Phase 5. Le Lancement
👍 Préparer et animer le kick-off, rendre visibles la vision et les enjeux, mobiliser les acteurs clés, installer l’équipe de réalisation et donner un cap clair.
Phase 6. Le Pilotage
👍 Suivre l’avancement à l’aide d’indicateurs pertinents, réguler la démarche en fonction des retours, maintenir la dynamique et traiter les problèmes dès leur apparition.
Phase 7. L'Implantation
👍 Mettre en œuvre les changements dans le quotidien, accompagner la montée en compétences, gérer les défis techniques et humains et assurer la qualité ainsi que la continuité.
Phase 8. La Consolidation
👍 Renforcer l’ancrage du changement, soutenir les nouvelles pratiques, mesurer les bénéfices obtenus, corriger les dérives éventuelles et sécuriser la pérennité.
Phase 9. La Capitalisation
👍 Formaliser les apprentissages, valoriser les réussites, partager les bonnes pratiques et intégrer les acquis dans les méthodes et les cultures organisationnelles.
[5] Différencier animation, conduite et le management du changement
Il convient enfin de faire la différence entre l’animation, la conduite et le management du changement.
Comparons maintenant les missions :
- d’animation : gérer le pilier humain ;
- de conduite : gérer les piliers humain et technique ;
- de management du changement : gérer les trois piliers.
Soit :
👍 Animer : organiser un processus simple avec un groupe de travail ; animer la conception, le lancement, la mise en œuvre et la clôture ; maintenir la dynamique ; mobiliser les leviers humains et gérer les freins ; faire intervenir les techniciens ; respecter le budget accordé.
👍 Conduire : atteindre les résultats techniques attendus ; préparer et sécuriser la mise en œuvre technique ; maintenir la qualité des relations humaines ; disposer d’un mandat clair pour mettre en place les mesures nécessaires à la réussite.
👍 Manager : atteindre les objectifs économiques ; articuler la dynamique relationnelle et les options techniques pertinentes ; concevoir un dispositif global efficient ; évaluer le rapport coûts-bénéfices à partir d’indicateurs variés.
Pour aller plus loin :
👉 plus sur le processus et les 9 phases d'une démarche de changement
👉 plus sur les dispositifs de changement
👉 plus sur le rôle de manager du changement
👉 plus sur les compétences du manager de changement
Source : Référentiel IMCM en Management du changement - www.imcm.eu